對此科研人員有哪些切身體會？兼職兼薪又應當遵守什么原則？

 

兼職兼薪比橫向課題范圍更廣

 

眾所周知，我國科研院所和高校近年來都在鼓勵科研人員通過申請橫向課題的方式參與到成果轉移轉化、服務經濟社會發展中去。橫向課題制度一方面可以調動廣大科技人員積極性、主動性和創造性，另一方面也對滿足企業和社會需求有積極作用。

 

不過，在中國科學院科技戰略咨詢研究院副研究員楊國梁看來，此次《意見》提出的兼職兼薪與橫向課題制度在范疇和意義上都是有區別的。“薪酬與課題的勞務所得應當屬于不同范疇。比如英國和德國，大學教師都是領取固定工資的，工資實行時薪制，根據不同的職稱時薪不同，定崗定薪。而承擔的課題不管是橫向的還是縱向的都實行統一管理，科研人員，尤其是有工資收入的科研人員（不包括臨時聘用人員和博士后）不能從課題里支出勞務費，所以科研人員的收入基本是崗位的薪酬所得。就我國的情況來說，橫向課題和縱向課題有所不同，以前縱向課題是不能給自己發績效的，近年來這個規定有了一定松動，比如自然科學基金委的課題分為直接經費和間接經費，但也是由單位層面發放績效，而非直接從課題中提取報酬支付給有工資收入的科研人員。而很多科研機構和高校在橫向經費的管理上都可以直接從中提取個人收入。”

 

中國科學院大學人文學院副教授李斌認為，很多大學對教師的考評有課題的要求，橫向課題自然也屬于考評的范圍，如果縱向經費不足，橫向的也可以做一些補充，而兼職兼薪的力度和范圍要比橫向課題大得多。“兼職兼薪應當是一種非常寬松的制度，其出發點也是解決企業研究力量不足的問題，聘請學有專長的技術人員幫企業攻克技術難關，科研人員以薪水的形式獲取報酬。相比于橫向課題，兼職兼薪的范圍更廣，也更穩定。”

 

激發活力促進創新

 

楊國梁認為，在國家大力營造“雙創”氛圍的背景下，《意見》的出臺對小微企業，尤其是科技類小微企業來說無疑具有積極影響。

 

“我國大型國企很多都有自己的研究隊伍和成熟的研究力量。以國家電網為例，其下屬的能源研究院、電力研究院的科研人員數萬人，這些科研人員與企業的生產實際結合得比較緊密，當然他們也會有一定的課題委托給高校和科研院所，但更偏向于應用導向的基礎研究，而直接與實踐結合比較緊密的研究，這些大企業更傾向于用自己內部的研究團隊，后者可能更了解技術背景和實際需求。”

 

而對中小企業來說，要全職雇傭一個教授級別的專家是非常難的，除了成本問題，在中小企業眼中，不管是高校教師還是科研院所的科研人員，他們最大的價值是他們所處的位置可以帶來行業內最前沿的知識和信息，他們身后站著一個龐大的科研人脈群體。

 

很多中小企業主表示，如果可以兼職兼薪，就意味著他們能以較低的成本聘請到優秀的專家。

 

“以前，有一定技術的科研人員和高校教師具備一定的轉化能力，但因為成果轉化法律法規的完善程度、高校的實際管理體制、職稱的評定等等條件的制約，某種程度上影響了他們知識、技術、成果的市場化，這次《意見》的利好政策，對有志于把自己的技能、技術推向市場的科研人員是一個很好的機會和政策導向。”楊國梁說。

 

協調好兼職兼薪與本職工作的關系

 

《意見》明確，科研人員和高校教師的兼職不得影響本職工作，切忌本職工作和兼職工作主次顛倒、本末倒置，防止適度兼職變成過度兼職，不得損害原單位利益，泄露原單位秘密。

 

“協調兼職兼薪與本職工作的原則之一就是科研人員在外兼職兼薪不能影響到他們在本單位的科研和教學，不能因為兼職兼薪而對科研人員在原單位的考核標準下降。完成考核之后的兼職兼薪還是應當持鼓勵的態度。”李斌說。

 

“要協調好兼職兼薪與本職工作之間的關系，如果無法兼顧就背離了這個政策的初衷。這一點也可以借鑒國外多年形成的經驗，國外科研機構和高校按照時薪支付科研人員的薪水，比如法定每天工作8個小時，如果你在一個科研機構每天服務4個小時，那么可以拿半薪；在另一個機構服務4個小時，就在該機構拿半薪，加一起相當于還是工作了8個小時。因為人的時間和精力是有限的，履行10個崗位職責拿10份薪水是不現實的。”楊國梁說。

 

楊國梁認為，在協調兼職兼薪與本職工作方面，大的原則還是要改變高校和科研院所的管理、評價體系。

 

“以前我們對論文、課題的重視程度很高，以后可能逐漸地在評價體系中要加入實際貢獻的比重，實際貢獻是包括多個維度的，比如論文、成果轉化、滿足國家需求和服務等等。對每個具體的單位和科研人員來說，由于擅長的領域不同，評價體系也應當多元。在實際貢獻上應當從單一的論文導向擴展到多元導向，然后在多元導向中充分發揮每個人的特長，每個人的工作都能在多元導向的評價體系中得到認可，這就能充分激發每個人的積極性，發揮每個人的潛能。”楊國梁表示。