老楊只身來到上海打拼，在某公司后勤部任職，月薪2500元。為了多賺點錢，好將孩子接到上海來讀書，老楊在朋友的介紹下，又在自己租住的小區幼兒園找了一份門房值夜班的工作。雖說是晚上值班，但也就是平時俗稱的“睡覺班”，而且和自己公司上班的時間一點不沖突。就這樣做了1年多，老楊在外值夜班的事情被公司知道了。公司立即以老楊在外兼職，影響工作為由，解除了老楊的勞動合同。老楊不服，認為自己是在正常下班之后再去兼職，而且是“睡覺班”，一點不會影響白天公司的正常工作。公司則聲稱《勞動合同法》有規定，如果勞動者在外兼職，用人單位可以解除勞動合同。

　　所謂“兼職”，在目前的有關法律法規中沒有明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。勞動者能否兼職，在學術界也一直存在著兩種爭論。對兼職持否定態度的認為兼職勞動易使兼職勞動者權益受到損害，因為對于已經簽訂了勞動合同又在外兼職形成的雙重或多重勞動關系中，往往只有第一重勞動關系才會得到法律比較完整的保護及調整，再加上只有一家用人單位為勞動者繳納社會保險，一旦勞動者在兼職工作中發生了人身傷害事故，對于工傷的認定都是非常艱難的。兼職勞動還有可能造成與知識產權有關的沖突，產生專利權濫用、商業秘密得不到保護、競業禁止原則的違背、職務發明、財產歸屬等問題。而對兼職持肯定態度的則認為兼職勞動符合勞動關系的主體、從屬性和勞動性質要求，亦屬于勞動關系，是社會勞動關系的有益補充。此外，兼職勞動也有力地促進了經濟、社會的發展：用人單位若合理使用兼職人員，可以提高企業的科技水平，提高勞動生產率，提高企業的競爭力；對于勞動者，可以增加經濟收入、提高生活水平，同時優勝劣汰的就業機制可大大促進勞動者的素質；從社會角度看，一定程度上可以優化配置勞動力資源，實現人才資源共享，有利于為社會創造更多的物質財富。

　　不管肯定也好，否定也好，關鍵則在于是否能保障勞動者和用人單位雙方的合法權益。

　　《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。可見，兼職勞動的存在必須以不侵犯原用人單位的利益為前提。勞動者從事兼職勞動必須受到以下幾個方面的限制：第一，“勞動義務”和“忠實義務”。這是勞動者最基本的兩項義務，是勞動法律關系建立目的的必然要求。因此，勞動者必須根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，并衷心維護用人單位的合法權益。其次，為保障企業合法利益，我國相關法律法規對某些類型的兼職加以了限制。比如我國《國家公務員法》、《公司法》禁止國家公務員進行兼職；禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務等。

　　雖然相關法律對勞動者兼職做了限制，但用人單位也不可濫用這些禁止權力。《勞動合同法》第三十九條第二款第四項的運用應該分為三個層面。

　　第一，如果用人單位在勞動合同或者規章制度中明確規定禁止勞動者兼職，兼職行為被納入嚴重違反規章制度的范疇內，那么勞動者一旦出現兼職行為，即可解除勞動合同。第二，如果單位沒有明確規定不得兼職，那么根據《勞動合同法》的規定，勞動者的兼職行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。但是必須由單位對造成的影響承擔舉證責任，否則將面臨舉證不利的后果。第三，勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但是單位如果有證據證明曾對勞動者指出過不要兼職，而勞動者拒不改正我行我素的，用人單位也可以解除勞動合同。但單位沒有“指出”過的證據，以此解除勞動合同也屬違法