“我昨晚和她聊到11點鐘，不好意思，她還是不愿接受采訪，請你理解，每個人都需要時間去面對傷害！”

　　說話者是西南財經大學法學副教授何霞，6天前她以公民身份代理了成都一名女大學生因乙肝歧視被拒聘的維權案件。近日，記者致電何霞提出采訪當事女大學生的請求。12月9日，何霞作出上述回復，口中之“她”便是該案的當事人白雪(化名)。

　　事實上，勞動者在就業時因遭受歧視而被拒早已不是個案，其最終勝訴的也較為少見。對此，何霞建議，防止就業歧視屢禁不止，應盡快實現立法并引入公權力。

　　求職被拒：因是乙肝病毒攜帶者 

　　白雪是成都某高校英語專業的應屆畢業生，今年5月，在一家涉外企業的面試中，她一路闖關并最終收到入職郵件，誰知卻在最終的體檢環節被用人單位拒聘，原因是體檢結果顯示她攜帶有傳染性乙肝病毒。白雪心有不甘，于6月初自費到醫院復查，發現自己只是正常的乙肝攜帶者。后來，雖然她向用人單位就該情況進行了說明，卻依舊改變不了拒聘事實。

　　根據《中華人民共和國就業促進法》，勞動者依法享有平等就業和自主擇業權利。用人單位不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。此外，按照國家相關規定，無論體檢者是否屬于自愿，在入職、入學體檢的項目中，體檢醫院都不能提供乙肝檢測服務。同時，最終的體檢報告應密封交給體檢者本人或指定人員。白雪據此認為自己個人隱私被醫院泄露，用人單位屬違法拒聘。成都人社及衛生部門在接到白雪投訴后，已對用人單位和體檢醫院作出行政處罰。

　　12月3日，白雪將體檢醫院及用人單位告上法庭。兩次庭審中，白雪均未到場，而是在四川省法律援助中心幫助下，由西南財經大學副教授何霞作代理出庭。目前，原被告雙方均表示同意調解，但日期未定。

　　“現在的情況是，用人單位愿意賠償，但拒不道歉，下一步調解可能很難進行。”何霞告訴記者，用人單位的賠償初衷可以有多種解讀，比如是出于善意、同情的補償，但不意味著是對歧視事實的承認，就歧視拒聘行為賠禮道歉是白雪接受調解的前提，如若不然本案將進入二審程序。就業歧視：普遍存在且形式多樣 

　　事實上，白雪在就業過程中因身體健康狀況而被歧視的遭遇并非個案，現實生活中就業歧視以多種多樣的形式存在著。

　　今年，一份來自人力資源和社會保障部的調查結果顯示，逾七成高校畢業生在求職中遭受過不同程度、形式各異的就業歧視。許多名企在招聘中明確規定“要求本地戶籍”、“優先考慮男性”、“僅限985、211高校畢業生”。這些形形色色、五花八門的就業門檻正不斷提高，且有“合理化”、“正當化”的趨勢。

　　“普通高校、長相普通、性別女、沒談過戀愛、外地人、姓衰、處女座，還屬狗，那怪我嗎？”一名成都理工大學的應屆畢業生苦嘆道。就業歧視每天都在身邊發生，要命的是，這些要求都與工作能力沒有必然聯系，用人單位視野和格局狹隘卻不自知。

　　針對“985、211”的限制，受訪的普通高校學生均表示無奈，“因為你高中沒努力，所以你這輩子都不行！”一位網友就該現象發出這樣的感慨。

　　“我國就業市場并不是按照人才本身能力大小來配置就業機會。”中國人民大學教育學院教授周光禮認為，產生上述現象的原因，一方面來自用人單位人事部門對人才缺乏判斷能力，另一方面也體現出勞動力的供大于求，“不劃硬性指標，就不好淘汰”。

　　采訪中記者發現，在用人單位主導下，就業者“人為刀俎我為魚肉”的心理十分明顯，在就業受到歧視時，絕大多數受訪者表示不會像白雪這樣為捍衛權力走上公堂，“大環境就是這樣，沒有必要耽誤工夫，找工作是最重要的。”

　　“能夠主動站出來向就業歧視‘宣戰’的人的確鳳毛麟角，主要是維權成本過高。”何霞表示，這種高成本不僅體現在時間和金錢上的耗費，還有情感上的傷害，“盡管白雪已經找到新的工作單位，但情緒卻一直很低落。”專家建議：盡快立法并引入公權力 

　　四川大學法學教授周偉是我國最早研究并推動反歧視的學者之一，其代理的反歧視訴訟中最早的一起案件發生于2002年，四川大學法學院畢業生蔣韜因“身高歧視”將中國人民銀行成都分行告上法庭。記者了解到，這也是就業歧視問題正式進入我國司法視野的起點。根據周偉對2000年至2011年的92起反歧視案件統計發現，就業領域中發生的歧視案件共69件，這意味著每4起案件中便有3起是就業歧視案件，且勝訴率不高。

　　“盡管《勞動法》、《就業促進法》明確提出勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，但現行法律中還沒有形成對于歧視行為的約束條款。”何霞說，目前最重要的是要整合現有的反歧視分散立法，并明確什么是我國現行法律禁止的歧視，因此亟須出臺《反歧視就業法》。

　　在就業歧視的問題上，用人單位也有自己的看法。“企業的最終目標是盈利，用人的成本考量是正當行為，而且用人也應該有自主權。”一名某大型通信企業的管理者說。

　　“企業有用人自主權，勞動者有平等就業權，誰更值得受到保護，這是一種博弈，現在認為個人的基本權利應該被放在更高的位置上。”何霞表示，推動就業歧視問題的解決，用人單位絕不是對立群體，而是協同力量。何霞認為，企業在選人、用人時，基于成本考量而做出的侵害他人平等就業權行為，不能僅是寄希望于企業自身層面的改善，國家應該從全局出發，通過制度安排將企業的部分用人成本社會化，減弱企業的用人顧慮，減少就業歧視問題的產生，促進全社會的公平就業，“從這一點而言，公權力的介入十分必要。”