每年4、5月份都是大學畢業生求職的高峰，正在求職的大學生們，面臨的最大難題之一無疑是從業經驗的欠缺。但最近一項調查表明，與一些國內公司以沒有工作經驗為由將應屆畢業生拒之門外相反，許多知名的跨國公司則對大學畢業生青睞有加，對應屆生的價值有獨到的看法，并對他們敞開了大門。

　　從基層做起充滿活力

　　各大外企普遍認為，剛剛從學校畢業的高校生有活力有熱情，具有創造性，會從新的角度去思考問題，跟得上行業的變革趨勢。他們全新的思維、狂熱的沖力往往會帶來意想不到的成果。另外，畢業生創造力和潛力也是各個公司所看重的，他們考察的是候選人的綜合素質以及表現出的潛質。

　　寶潔公司每年都要到北大、清華等全國知名高校招攬高才生，不僅如此，他們對應屆畢業生采取不限專業，不限成績，不限性別的"三不"政策。麥當勞則在用人上采取"用生不用熟"原則，總是從應屆畢業生中大量招人，然后加以嚴格培訓。他們認為沒有經驗的新人資歷淺，從基層做起沒有多大的心理負擔，加之普遍勤奮上進，充滿活力，正適合麥當勞的作風。統一公司采用"寬進嚴出"的用人機制，招人時，不太嚴格，條件寬松，有無經驗均可，專業不限，每年都成為各高校接納大戶，但卻規定任何進來的大學生都得從基層做起。

　　而對于現在工作經驗越來越受到重視這一現象，業內人士認為不能簡單地從工作經驗去判斷一個人的能力，工作經驗是過去的東西，而能力則是不斷向前發展的，可以靠成長和磨練不斷提高，熱情則是工作的"永動力"。

　　可塑性強易融入

　　應屆大學生的社會閱歷淺，與人相處不夠老練。但應屆大學生的這一軟肋，在相對開放務實的一些跨國企業看來，恰恰是一種寶貴的品質。他們認為這些畢業生如一張單純的白紙，不用擔心因前期思維定勢的影響，在培訓時反而要多費力氣。通過人力資源部門進行層層篩選、過濾，并經過為期3-6個月的崗前系統培訓后，大學生通常很快就能完成從學生到專業技術、管理人員的轉變。 

　　某外資企業人事主管認為，大學生心地善良、思想單純、受社會不正之風污染少，可塑性強。他說："應屆優秀大學畢業生大都具有扎實的外語功底，專業理論及開拓創新的思想，這讓他們后勁十足。他們在工作中無拘無束，沒有包袱，不會瞻前顧后害怕失敗。這些外資企業需要的優秀品質正是一些有'從業經驗'的人士所欠缺的。"

　　形成合理的人才梯度

　　目前對大學應屆畢業生說"不"的一些企業，并非不想引進大學生、自行培養大學生，而是無力去承擔。但等企業發展到一定規模、日益成熟后，這些企業必然會改變急功近利的做法，通過培養新人以形成合理的人才結構、人才梯度。 

　　企業就像人體，需要通常不斷注入新鮮血液來完成新陳代謝的過程。如果企業出于急功近利而忽視培養人才，將不可避免地出現"人才斷層"。某外企有一年招聘新人的數量特別少，到現在已經明顯地感受到了人才斷層所帶來的不利影響。

　　一些企業則看重應屆畢業生的創新精神和沖勁，并希望通過他們給企業帶來的"鲇魚效應"，增強整個團隊的競爭意識、危機意識，促使企業的競爭力不斷提升。

　　自己培養"向心力"強

　　許多知名的外資企業具有較為完善的培訓體系，注重從內部培養提拔人才。譬如，松下公司就偏好自己"造才"，從不挖墻角。外企普遍認為，自己培養的大學生，不會惟利是圖，輕易跳槽。他們認為優秀人才很難招到，也很難"控制"，最好自己用心去培養，從內部提拔人才。因此，每年他們都將選才目光瞄準各高校，精挑細選，再經過系統培訓，力爭成為公司可用之才。

　　無論對國內企業還是跨國企業來說，人才流失都是制約企業發展的關鍵因素之一，特別是掌握企業核心技術的人才，一旦跳槽就會對企業造成難以彌補的損失。"員工從業經驗可以慢慢培養，品行才是決定其發展的關鍵因素。你可以用高薪挖來的人，別人同樣也可以挖走。自己培養的人才對企業的忠誠度更高。"另外，應屆大學生城府不深，不會"窩里斗"，容易形成積極進取的團隊精神，也是被外企看好的一大優勢。

　　業內人士認為，一些企業人才流失情況嚴重，正是由于其"短視"所致，招聘員工總希望馬上產生效應，而忽略了對他們的培養和投資。在人才選擇和培養方面，外企無疑視野要開闊得多，也走在了前列。