有一句讓我印象深刻的電影臺(tái)詞是：“二十一世紀(jì)最重要的是什么？人才！”人才對(duì)于企業(yè)的重要性不容忽視。但是，許多人離職，往往都是因?yàn)槠髽I(yè)不知道怎樣才能發(fā)揮出人才的價(jià)值。
今天與大家分享的這篇文章總結(jié)了企業(yè)管理中用人的三個(gè)原則。人才被這樣優(yōu)待，才能發(fā)揮出最大價(jià)值。
在長期的管理實(shí)踐中，我們總結(jié)出用人的三個(gè)原則：精簡、優(yōu)待、二八原則。公司80%的業(yè)績是由20%的人創(chuàng)造的，所以公司要把80%的薪酬付給20%的人。拉卡拉董事長孫陶然認(rèn)為，在用人上必須獎(jiǎng)懲分明，把80%的錢付給20%的人，雖然貧富分化有點(diǎn)大，但必須如此，只有如此才能把公司做好。
01、精簡
所謂精編，就是要盡可能壓縮編制，動(dòng)態(tài)壓縮編制，永遠(yuǎn)讓編制處于不夠用的饑渴狀態(tài)。能用5個(gè)人做的事絕對(duì)不用6個(gè)人，能用30人做的事絕對(duì)不用31個(gè)人，我們希望兩個(gè)人做三個(gè)人的事兒，拿三個(gè)人的錢。
絕大多數(shù)時(shí)候，公司的成功和人數(shù)恰恰是成反比的，不是說人數(shù)越多公司的力量就越大，事情成功的概率就越大，恰恰人多有時(shí)候會(huì)成為我們成功路上的阻礙，好的公司都是編制精簡、忙不過來，一個(gè)公司中，業(yè)績出色的部門絕對(duì)不會(huì)是那些人員冗余的部門。
對(duì)于個(gè)人也是這樣，越忙的人，你越可以增加事情給他，他一定不會(huì)讓你失望；越閑的人，你越不敢把事情交給他……
雖然公司有很多死法，各種死法的共性是人員臃腫和不加班。
很多公司的邏輯是：事情太多，增加業(yè)務(wù)人手，增加管理人手；更多的事情，增加業(yè)務(wù)人手，增加管理人手……如此循環(huán)反復(fù)，公司人越來越多，管理層級(jí)越來越多……
實(shí)際上，我們真有那么多事情要做么？真需要那么多人么？答案當(dāng)然是否定的。按照拉卡拉的四環(huán)方法論，做事要“先問目的”，決定做不做一件事以及如何做一件事之前，首先搞清楚做此事的目的是什么。以我多年經(jīng)驗(yàn)，如果先把目的搞清楚，我們目前正在做的事情至少有一半是可以砍掉不做的！設(shè)想一下，如果我們正在做的事情有一半不做了，我們是不是可以把剩下的事情做得更快更好呢？我們還需要這么多人么？
所以，用人以精編為第一要旨，堅(jiān)決反對(duì)人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫。只有讓編制永遠(yuǎn)處于人手不夠的饑渴之中，才能激發(fā)人員的激情和斗志，才會(huì)逼迫著我們砍掉一些不該做的事情，逼迫我們提升每個(gè)人的作業(yè)效率，從而使效果更好更高。這點(diǎn)在很多公司都是屢試不爽的。
相信很多管理者都有過這樣的經(jīng)歷：本來按照慣例需要一個(gè)月才能做完的事，因?yàn)榍闆r緊急必須拼命，結(jié)果三天就做完了，其效果好像也沒有什么大問題……
前不久，我看到我們一個(gè)員工的文化復(fù)盤，講一天下班后和小伙伴看電影時(shí)接到同事電話說，有一個(gè)申請(qǐng)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，可是申報(bào)的截止日期是第二天中午十二點(diǎn)，只有不足16小時(shí)的時(shí)間去準(zhǔn)備14項(xiàng)材料，其中一項(xiàng)還需要第三方出具報(bào)告，而以往的項(xiàng)目籌備期最短半個(gè)月，最長的甚至半年，他們決定進(jìn)取一下、拼一把，緊急行動(dòng)起來，協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及第三方，連夜加班加點(diǎn)，終于在項(xiàng)目申報(bào)截止前十分鐘完成了……
當(dāng)時(shí)我第一個(gè)反應(yīng)是要為他們喝彩，第二個(gè)感受是人的潛力真是無窮的，我們的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們自己的想象；第三個(gè)是思考：如果我們需要半個(gè)月甚至更長時(shí)間的事情都能夠用16小時(shí)做到，那我們公司的戰(zhàn)斗力將是何等強(qiáng)大呀，可見我們的潛力有多大，也可見我們平時(shí)是何等的低效率……
前一段，藍(lán)色光標(biāo)的一個(gè)子公司，新任管理者砍掉了40%的人，砍掉了一些項(xiàng)目，結(jié)果使公司的效益大增……
這些鮮活的例子提示我們管理者，人力資源政策的第一條就應(yīng)該是精簡編制，精兵簡政。
02、優(yōu)待
第二個(gè)原則是優(yōu)待。凡是我們已經(jīng)使用的人，我們就要讓他們的待遇超出行業(yè)的水平，一方面是讓大家滿意自己的待遇不愿意離開，其實(shí)人員離職帶來的損失是非常巨大的，只不過有些損失是隱性的，你看不到而已。
仔細(xì)分析一個(gè)人離職了，找接替者需要花時(shí)間、需要花獵頭費(fèi)，接替者上手熟悉工作需要時(shí)間，還不算交接過程中會(huì)丟失多少信息、多少頭緒以及有多少工作會(huì)因?yàn)樨?fù)責(zé)人的變化而推倒重來……如果核算成本，都是巨大的數(shù)字，若你主動(dòng)拿出這些成本的一小部分加到現(xiàn)有人的身上，讓他的待遇超過行業(yè)的水平，人員自然穩(wěn)定。
當(dāng)然穩(wěn)定人不僅僅靠待遇，還有企業(yè)文化，但待遇在這個(gè)物質(zhì)社會(huì)里面，畢竟是非常重要和非常基礎(chǔ)的一件事情，讓我們的員工活得有尊嚴(yán)，讓他們的物質(zhì)生活越來越好是企業(yè)的天然職責(zé)；另外一方面從公平角度來看，我們的成果都是由重要的核心的員工創(chuàng)造出來的，讓他們來分享勝利的成果是最公平的，也是天理。所以企業(yè)應(yīng)該少用人，但是對(duì)用的人一定要優(yōu)待，給他們超過同行的待遇。
03、二八原則
第三個(gè)用人原則是二八原則。要把80%薪酬付給20%的人，因?yàn)?0%的業(yè)績是由20%的人創(chuàng)造的，所以我們就必須把80%的薪酬付給20%的人。收入上最忌諱的是搞大鍋飯，大鍋飯不但不公平，而且會(huì)起到非常惡劣的效果，因?yàn)榇箦侊埵紫葥p害的是那些先進(jìn)者的積極性，他們認(rèn)為付出了更多的努力、做出了更多的成果，但卻跟沒有付出努力、沒有做出成果的人有差不多的收入，這會(huì)大大打擊他們的積極性，這些人積極性的打消，其實(shí)是打消了我們組織80%的積極性，對(duì)組織的危害是致命的。
普京說俄羅斯國土雖大，但沒有一寸國土是多余的，套用過來就是公司雖然實(shí)力雄厚，但沒有一分錢是養(yǎng)閑人的。用人原則上必須獎(jiǎng)懲分明，把80%的錢付給20%的人，雖然貧富分化有點(diǎn)大，但必須如此，只有如此才能把公司做好，只有把公司做好了，我們想優(yōu)待員工以及回饋社會(huì)時(shí)才有能力。
管理者必須記住，大鍋飯就是照顧后進(jìn)，若照顧后進(jìn)就是對(duì)先進(jìn)的不公；若對(duì)先進(jìn)不公就是對(duì)全體的不負(fù)責(zé)任。
